团队领导怎么实现员工的思维创新？

团队领导怎么实现员工的思维创新？

随着互联网时代的到来，以控制、监督、考核为基础的KPI式绩效管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的OKR式管理模式所取代。

关于OKR管理模式的好评以及OKR所带来的价值增长的消息逐渐传播开来，让越来越多的企业管理者们都开始摩拳擦掌跃跃欲试。

对于OKR每一位管理者所看重的价值可能在于聚焦目标、或者促进协作、或者提升效率等等，然而在我看来OKR最重要的价值或者最大的优点在于——创新。

OKR如何激发创新？

一、企业管理者充分授权，放松控制

在OKR实践过程中，OKR更多的是告诉我们目标是什么，我们的目标在哪里。

在明确完目标后，如何制定关键结果KR，我们怎么去做的问题就可以交予到团队中的成员身上了。

员工在商讨如何制定关键结果KR的过程中，实际上已经是完成了自身从命令的执行者到计划制定的思考者的身份转变，自发地对目标进行思考，为实现目标而出谋划策。

在OKR中，我们更加需要的是团队、集体的奇思妙想而非只有团队管理者一个人的头脑风暴。

同时在OKR的制度之下，传统管理方式下的上下级隔阂将会被更大限度地被模糊。

在企业内部中的管理者与员工之间的关系将会更加地平等，双方在工作中相互进行支持、帮助和尊重。

二、促进企业改革，让企业管理更加扁平

OKR在实践中，要求企业内部全民进行参与。

每一个员工其实都参与了目标设立和目标实现的过程，并对实现目标过程中的方法，有着自己的判断和选择。

什么样的组织结构更加适合OKR？

相较于传统的金字塔式的组织结构形式，更加灵活、以及更小的组成单元且有一定决策权的团队结构更加适合OKR。

一方面公司整体的决策链更短，当执行团队有调整的时候，可以快速上报，并取得高层的资源支持，或者得到反对的确认，减少无谓的投入。

另一方面，在执行过程中的各种调整和问题，可以迅速反馈并对齐给其它团队。

这里其实包括两个维度：

1、当自己的OKR发生变动时进行调整。

2、当其他团队的OKR发生变动时，自己和自己的团队是否能及时和协作方对齐。

三、对员工进行激励，鼓励员工自驱

OKR之所以是更好的激励工具，是因为符合人性。

讲激励，首先要理解人性，符合人性的制度才真正能够激励人。

人到底想要什么？马斯洛的的需求论大家都知道，人的需求从生理、安全，慢慢到归属和爱，再到自我价值的实现。

通过OKR去深入挖掘的是员工的内在动机，让员工自我产生：我喜欢这份工作，工作令我开心，而且我做了好有成就感。

OKR不是绩效考核工具，OKR不考核是希望员工能够真正彻底地放松，不为考核而工作，为证明自己的能力而工作，从而激发出员工自身的创造力，自我进行驱动去完成那些看起来不可能的目标。

四、变革企业文化，公开透明

OKR是由全体成员共同制定的，信息对于所有人而言都是完全公开透明的，目的就是为了让每个岗位的公司人可以了解其他同事、主管、部门的努力方向，从而调整自己的工作。

OKR要全完全公开透明，这在一定程度上会为员工带来压力。

因为在OKR执行中，OKR会进行多次的站会、周例会、复盘会议等等，在会议中需要我们将自我工作过程中所遭遇的问题进行汇报、总结、寻求帮助。

但只有构建起一个信任的文化底层，才有可能真正形成自下而上，透明开放的企业文化氛围。